Directive européenne sur la transparence salariale 2026 : Le guide complet

Le contexte européen : La fin de l'opacité salariale

Votée en 2023, la directive européenne sur la transparence salariale vise un objectif clair : éradiquer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'Union Européenne, qui stagne encore autour de 13%.

En imposant une transparence totale (avant et pendant l'embauche) et des obligations de reporting strictes, cette nouvelle loi européenne met fin au tabou du salaire.

Ce n'est plus une simple option d'attractivité employeur, c'est désormais une obligation légale majeure pour les entreprises.

Quelles sont les entreprises concernées ? (Calendrier d'application)

Contrairement à l'Index Égalité Professionnelle en France (qui concerne les entreprises de 50 salariés et plus), les obligations de la directive européenne s'appliquent de manière échelonnée.

Elles touchent cependant un spectre d'entreprises beaucoup plus large :

• Juin 2026 : 1er reporting obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés (sur les données de l'année 2025) et de 150 à 249 salariés.
• Juin 2031 : 1er reporting obligatoire pour les entreprises de 100 à 149 salariés.

Les nouvelles obligations détaillées de transparence salariale

La directive se divise en deux volets principaux.

D'un côté, elle renforce l'arsenal des droits des candidats et des salariés. De l'autre, elle impose de nouvelles obligations de reporting et d'audit pour les employeurs.

1. Droits d'information (Candidats et Salariés)

• Dès l'entretien d'embauche : L'employeur a l'obligation de communiquer le salaire de départ ou la fourchette salariale du poste concerné.
• Interdiction formelle : Il est désormais interdit de demander à un candidat son historique salarial actuel ou passé.
• Pendant le contrat : Tout salarié peut demander (et obtenir) des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur.

2. Les obligations de reporting (L'Audit Salarial)

Les entreprises devront publier un rapport détaillé sur l'écart de rémunération entre les sexes. Ce rapport devra notamment inclure :

• L'écart de rémunération global (moyen et médian).
• La proportion de femmes et d'hommes recevant des composantes complémentaires ou variables (bonus, primes).
• L'écart de rémunération par quartiles.

La règle d'or : "L'écart justifié de 5 %" expliqué

C'est le point de bascule de cette nouvelle réglementation.

Si votre rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % au sein d'une même catégorie de travailleurs, vous devez pouvoir le prouver.

Si cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs et non discriminatoires (comme l'ancienneté ou les qualifications), vous entrez en zone rouge.

Index Égalité français vs Directive Européenne : Quelles différences ?

De nombreux DRH français pensent (à tort) qu'un bon score à l'Index Égalité Professionnelle et à la BDESE les protège pour 2026.

L'approche européenne est pourtant très différente sur ces deux points :

• L'Index est un score global (sur 100 points) qui permet de compenser certains mauvais résultats par d'autres. L'entreprise peut avoir 85/100 (score légal) tout en ayant des écarts réels sur certains départements.
• La Directive cible les postes ("travail de même valeur"). L'Europe interdit la moyenne globale compensatoire. Chaque catégorie de travailleurs est scrutée, et la tolérance est bloquée à 5%. L'exigence de granularité des données (DSN, HRIS) est donc beaucoup plus forte.

Sanctions, amendes et risques de réputation

L'Europe a demandé aux États membres de prévoir des sanctions "effectives, proportionnées et dissuasives". Concrètement, les risques pour les entreprises non conformes s'articulent autour de 3 axes :

1. Amendes financières lourdes : Calculées potentiellement sur le chiffre d'affaires global de l'entreprise (à l'image du RGPD).
2. Paiement d'arriérés : Rémunérations arriérées complètes pour les salariés lésés (y compris les primes), avec effets rétroactifs.
3. "Name and Shame" : Perte de marchés publics et impact désastreux sur la marque employeur, les données d'écarts de rémunération devenant facilement accessibles.

Conclusion : Pourquoi structurer son audit dès aujourd'hui

La directive européenne sur la transparence salariale n'est pas "juste un rapport de plus".

C'est la fin officielle du modèle de rémunération "à la tête du client" ou défini uniquement par la négociation individuelle.

Pour calculer ces écarts par quartiles très spécifiques et gérer les droits de requêtes des salariés continuellement, les outils manuels (fichiers Excel complexes) atteignent leurs limites d'auditabilité de la donnée.

Construire une grille objective, la maintenir, et pouvoir éditer un rapport irréprochable est capital, notamment pour éviter l'évaluation conjointe des 5%.

Cette démarche nécessite désormais une infrastructure data extrêmement robuste : c'est précisément le rôle d'outils spécialisés modernes comme Cervilo.